“紧迫盯人”的老板就是微观管理吗?

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Image caption 定期获得上司的帮助与良好的表现息息相关(图片来源:Getty Images)

丹·卢奇(Dan Ruch)对微观管理略知一二,因为他发现自己一直都在这么做。

卢奇表示,他手下的一名初级员工甚至主动要求他这么做。即便只是取得了一点小成就,那个人也总是要求反馈和表演。Rocketrip公司的目标是提升商务旅行的成本效益,作为该公司的创始人兼首席执行官,卢奇却更希望员工能够自主决策。但他也知道一名优秀的管理者应该适应每个员工的需求,并做出响应。

"我不能直接说,'别再跑来问这些问题了。'因为这正是员工所需要的。"卢奇说,"我或许没有对他进行微观管理,但他却在对自己进行微观管理。有时候这可能有点恼人,但他最终还是为了把工作做到最好。"

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Image caption 如果一个上司总是询问各种情况,员工们就会说他是在微观管理——这是企业内部最刺耳的词之一(图片来源:Alamy)

如今的企业似乎形成了一种共识:一旦分配好工作,最好让他们自行其是。即便人们认为当今的千禧一代尤其需要定期获得反馈,可如果一个上司总是询问各种情况,员工们就会说他是在微观管理——这是企业内部最刺耳的词之一。

诚然,如果上司总是过问本应由他人负责的各种任务,人们就可能对他失去信任。他或许应该给予员工支持,并更多地从宏观角度来考虑问题。但学术研究和传奇管理者的经验表明,很多员工都通过与老板的互动获益。如果你的公司很少有反馈,你的行为就更有可能接近卢奇手下的那位初级员工。多年以来,我们都在悄悄远离管理者,但现在是时候向他们寻求反馈了。

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Image caption 现在的很多公司都错误地认为,当他们向员工下达指令,然后让其自由完成任务后,便能得到最好的结果(图片来源:Getty Images)

"作为员工,你应该认真规划跟老板之间的面对面沟通,还要主动向老板提出你的需求。"Verizon Wireless前高管卡琳·赫特(Karin Hurt)说,"问问老板,你能通过哪些措施为企业创造价值,管理者就会很愿意跟你见面。"

没错:是时候主动要求微观管理了。

你或许认为,索要这种反馈只是在自找麻烦。美国康涅狄格管理咨询公司Schaffer Consulting名誉退休合伙人斯罗恩·阿肯纳斯(Ron Ashkenas)认为,实际情况并非如此。不要想当然地认为"没有消息就是好消息",因为,如果你能够了解老板对自己哪方面的表现不够满意,然后主动改进,在任何时候都是好事。

"人们听不到上司的反馈时就会感到紧张。"阿肯纳斯说,"如果完全没有反馈,人们就会不知所措。要做到极致,就要了解自己的工作为什么失败,或许也可以了解老板不与你沟通可能是因为哪些原因。"

你俩都错过了机会

定期获得上司的帮助与良好的表现息息相关,所以应该更加频繁地与上司沟通。伦敦大学学院管理学院领导力教授科林·费舍尔(Colin Fisher)表示,通过职场的高层人士提供的反馈来改进自己的工作是一种常识。

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Image caption "如果完全没有反馈,人们就会不知所措。"管理咨询公司Schaffer Consulting名誉退休合伙人斯罗恩·阿肯纳斯说(图片来源:Alamy)

"我们有一种观念:让老板参与进来肯定不是好事,因为那是微观管理。"费舍尔说,"其实有很多方式可以通过老板的参与获益。"

费舍尔表示,现在的很多公司都错误地认为,当他们向员工下达指令,然后让其自由完成任务后,便能得到最好的结果。更糟糕的是,多数人都非常害怕,因而不敢请求帮助,而管理者也未能发现正是这种担忧导致员工不敢寻求反馈。

但经常互动便可在你跟你的上司互动的时候创造更好的关系。"在你需要的时候寻求帮助,表明你身处一家健康的企业,也表明你是一个健康的员工。"费舍尔说。

主动与老板建立关系

怎么为老板负责?目前担任管理咨询师的赫特表示,首先要求跟老板见面。她表示,你应该对你本人与老板之间的关系负责。

如果你的年度评估除了对工作表现给出了模糊不清的反馈外,几乎没有太多内容,那就应该主动要求。问问上司,你的哪些工作令他们印象深刻,还有哪些方面需要改进。"在自己的日程中安排这些一对一的会面,并为此做好准备。"赫特说,"你对你们之间的关系产生的影响超出你的想象。"

阿肯纳斯表示,如果你的老板只提供负面反馈,或者除了年度评估外很少与你沟通,那就定期要求与之会面。无论是每天、每周还是每月一次都可以,关键是定期了解他对你的看法。

赫特表示,一旦形成了这种规律,就应该努力统一目标。但并非你的个人职业目标,而是公司希望从你身上看到的目标。"如果你跟老板说,'我希望今年达成最佳业绩,但我需要通过你的反馈来实现这个目标。'你的老板会说不吗?"

避免抱怨

费舍尔的这项课题研究有一部分来自对国际设计和咨询公司IDEO的调查。费舍尔表示,IDEO的目标是避免一种老板从不知道沟通,只知道抱怨的现象。

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Image caption 苹果联合创始人史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)以事无巨细的管理风格和对细节的关注而著称(图片来源:Getty Images)

相反,IDEO纽约办事处合伙人兼全球人才总监杜安·布莱(Duane Bray)表示,该公司很重视有帮助的反馈和建设性的意见。该公司的这种管理文化与多数企业都大不相同。由于管理者数量较少,IDEO会鼓励员工定期向同事寻求反馈。他们认为,对需要帮助的员工来说,精通业务的人可以成为他们的良师益友,后者还充当了原本应该由管理者承担的监督责任。

布莱表示,借助这种定期的反馈,员工便可了解如何在接受别人对自己的工作开展分析的同时,还能为他人提供建设性的想法。通过自己的反馈鼓励别人向正确的方向发展是一种技巧,多数人都要通过实践来学习。

"起初可能有点令人提心吊胆,但当你看到自己因此变得更好时,就会喜欢上这种方式。"布莱说。

面对面沟通

你跟上司之间的沟通未必非要像人力资源部门的评估那么正式,也未必要每天进行一次。相反,他们可以把重点放在应该完成哪些目标上。赫特早年任职于Verizon时就明白了这一点,那时距离现在已经接近20年。她的上司当时每个周五下午都会举行一场会议,探讨各种新颖的想法。

上司要求赫特和她的一位同事展示一些革命性的想法,以便重塑整个行业,或者改变该公司应对挑战的方式。对常规任务的担心则会另行讨论。于是,他们把新想法写在白板上,然后探讨了这种新想法对公司未来发展的利弊。

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Image caption 维护你跟老板之间的关系应该由你自己来负责。首先应该要求展开更加频繁的面对面互动(图片来源:Getty Images)

此后,当赫德跟随其他上司时,她都会要求举行这种头脑风暴会议,同时要求每周通过10分钟的评估来了解工作中的一些更加常见的问题。她发现,这些会议创造了更加良性的关系,使之更好地了解管理层对自己的期望,不仅涉及日常工作,还包括长期思维。

"那段时间,他不是我的老板,反而更像我的业务伙伴。"赫特说,"他教给我如何从更高层次来思考问题。"

但对多数人来说,要达到这种状态,却需要主动向老板寻求反馈。

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