企业要如何识破“求职骗子”?

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将近10年前,当大卫·舒尔曼(David Shulman)的一些朋友因为轻信金融骗子伯纳德·麦道夫(Bernard Madoff)几乎倾家荡产时,他想知道我们对自己周围的人能有多么深入的了解,尤其是工作中的同事。

隔壁隔间里的金融分析师是否会成为下一个犯罪分子?跟你一起吃工作餐的伙计是不是天生的骗子?一家公司对自己的员工究竟有多么深入的了解?

为了回答这个问题,拥有经济学学位并且在华尔街金融公司担任了30年高管的舒尔曼,决定设计一种测试方法来找出这些骗子。与很多性格评估一样,他也希望能够深入分析人们的内心。为了开发这种方法,他还引入了一些行为学和心理测量领域的科学家。

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Image caption 想要设计一套全面的无创测试来找出那些遵守规则、为人正直的求职者绝非易事(图片来源:Alamy)

为了设定标准,舒尔曼把他的测试原型应用到一些已经定罪的犯罪分子身上。他创办的Veris Benchmarks公司对812名白领罪犯进行了测试,这些人总共存在1,724项违法行为,包括伪造文书、挪用公款和诈骗。舒尔曼的公司之后又对数千名普通商人进行了测试,借此获得了所谓"正常回答"的标准。

虽然商人在真诚等指标上得分有高有低,但犯罪分子在义务、责任和同理心方面的得分全部都很低。

多数时候,我们判断一个人是否可信都是根据自己对此人的印象,例如,在招聘过程中询问一些问题,或者他们在处理日常业务的过程中采取的方式。但这种方法并不可靠。

"直接跟人对话,然后单纯因为你喜欢对方回答问题的方式而聘用此人,是一种非常危险的招聘方法。"舒尔曼说,"这种模式完全没有科学依据。"

舒尔曼表示,他的测试也可以揭示出你撒谎的概率。受测者需要按照5分制给各种说法打分,以此来体现自己对这些说法的认同程度。例如,"我会说对方想听的话,好让工作更顺畅"这种话可以说明你为了方便而撒谎的概率。而"有些法律对你并不适用"这样的话则可以体现你随意破坏规则的概率。

寻找真相

过去3年,伦敦的尼兰·佩瑞斯(Nilan Peiris)招聘过的人比我们多数人共过事的同事还多。他透露,他的汇款公司TransferWise在此期间从60人扩容到650人,而且几乎每个人都至少说过一点善意的谎言。但佩瑞斯表示,想要识别出这些谎言并没有那么困难。

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Image caption 舒尔曼表示,单纯因为你喜欢对方回答问题的方式而聘用此人,是一种非常危险的招聘方法(图片来源:Alamy)

佩瑞斯担任TransferWise的增长副总裁,他表示,最常见的是当他询问应聘者为什么想加入该公司时。"人们经常说是因为他们对汇款行业满怀激情。"佩瑞斯说,"这并不真实。真正的原因是什么?因为我对汇款都没有激情,我们的创始人也都同样如此,这里没有任何一个人有激情。"

真正的答案或许是他们想在一家快速增长的公司工作,或者想加入科技行业,又或者有100个其他的理由。但佩瑞斯表示,揭穿他们的目的在于看看他们作何反应。"如果他们能够开诚布公地与我对话,那就表示他们准备好进入下一步。"佩瑞斯说。

佩瑞斯认为,无论是谁,真正的诚实根本不存在。他怀疑,他可能从来没有看到过一份没有一点夸张成分的简历。

咨询公司The Clear Company人力资源和多样性总监加雷斯·海德利(Gareth Headley)表示,这是因为我们已经创建了一套求职系统,使得自吹自擂的简历比真实可信的内容更受欢迎。

此外还存在暂停工作引发的谎言。你的简历上或许存在一段空白时间——你可能离开职场去旅游了,也可能花时间建立家庭——所以你有可能夸大这段时间从事的兼职工作的重要性。这或许半真半假,但海德利认为,很多人会认为值得冒险,而且这已经成为普遍做法。

应对方式

既然所有人都会撒谎,那么一旦被人抓到,又会发生什么?杰夫·考特斯(Jeff Kortes)过去20年担任猎头的过程中,曾经无数次碰到这种情况。

考特斯认为,像舒尔曼开发的那种 "可怕的诚实性"评估工具,可以帮助人们了解应聘者是否说出了实情。他表示,这种评估往往可以揭示出人们自己都不知道的性格怪癖。

"我相信,如果与他们分享结果,他们多数时候都不会认同结果。"目前在Human Asset Management公司任职的考特斯说。他鼓励人们把结果拿给自己的配偶或好友看,因为他们都会证实这些结论的确属实。"他们会说,'没错,你在开玩笑吗?你就是这样的人。'"

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Image caption 我们已经创建了一套求职系统,使得自吹自擂的简历比真实可信的内容更受欢迎(图片来源:Alamy)

考特斯回忆了一个人因为说谎被人识破时的场景——虽然不算彻头彻尾的谎言,但其重要性没有区别。当时招聘的职位是维修主管,而公司需要的是一个性格外向的人,以便处理与工作人员之间的频繁互动。考特斯当时的候选人是个合群、外向的经理,但测试结果表明他只是在伪装。他其实是个内向的人,只不过在从事之前的工作时伪装得很好。考特斯没有理会测试结果,结果那个人在新职位上表现糟糕。

这件事令考特斯吸取了教训。不过,他表示,这些测试只能判断我们的撒谎倾向。于是,沟通交流便显得更加有用。多次以不同的措辞询问同样的问题,可以找出一些不诚实的地方,并让对方更愿意开诚布公地展开沟通。

但这种想法也是双向的——不光招聘人员想知道应聘者是否诚实,应聘者也希望了解招聘人员是否阐述了真正的工作职责、职场文化和其他对你重要的事情。海德利表示,当你知道所有人至少都有夸大其词的倾向时,关键问题就是搞清如何超越这个问题。

"不要单纯考虑对方是不是在撒谎,而是要弄清楚他们究竟适不适合从事这份工作。"他说。

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