为什么有那么多公司都培训不得法

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听到"员工培训"这几个字,尼克·派尼贝克(NickPennebaker)的心情很低落。

3个月前,这位家住达拉斯的营销经理跟另外50个人一起困在一个房间里讨论了3天财务问题。每天6个小时的培训简直如炼狱一般,部分原因在于这些内容跟他自己的工作几乎毫无关系。

这并非派尼贝克第一次经历糟糕的培训体验。他表示,他花了太多时间在各式各样的房间里听别人讲述那些跟自己的工作没有直接关系的事情。"这完全是在浪费时间。"他说,"有太多毫无意义的东西干扰了我。

有一些研究表明对员工的培训有时弊大于利。麦肯锡2010年发布的一份研究报告发现,只有25%的受访者感觉培训项目对他们的工作业绩起到了可以衡量的促进作用。在线培训公司24x7 Learning在2015年进行的一项研究也发现,只有12%的员工将培训中学到的新技能应用到自己的工作中。

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Image caption 老板和员工都要求培训,但究竟有多大用处?

2016年的全球培训开支约为3590亿美元,过去5年增长约21%,表明企业对提升员工技能展开的投入越来越多。然而,每当有人被要求参加培训时,总是能在办公室的走廊里听到各种各样的抱怨。

太基础,太无聊

位于美国北卡罗来纳州的Training Doctor是一家专门帮助企业设计培训项目的公司,其创始人纳内特·米纳(Nanette Miner)表示,很多项目根本没有提升技能。为什么?她认为,因为多数项目都太宽泛、太基础、太无聊。

多伦多约克大学市场营销教授阿兰·米德尔顿(Alan Middleton)认为,这种误导性的一刀切模式是面向所有部门的所有员工进行的,目的是希望他们能做好尝试新事物的准备。"他们没有投入足够的精力来关注公司想要达成什么目标,以及需要参加培训的员工目前的知识和技能水平。"

米德尔顿表示,如果老板真的希望帮助员工提升能力,就需要制定更加个性化的职业发展方案,找出想要学习新技能的人,并针对他们定制培训方案。

米纳表示,更关键的问题在于,管理者未必总能在培训结束后及时跟进,甚至完全不知道员工在培训过程中学习了什么知识。在很多情况下,人力资源部门会让管理者确定需要参加培训的人选,但却不会告诉他们具体的培训内容。

而当员工接受完培训之后便会心想,"如果我们能按照经理的要求完成工作,如果经理不能强化任何东西,为什么还要改变我们的行为。"米纳说。

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Image caption 如果需要通过"信任背摔"(一种练习,让人放心大胆地摔下去,依赖朋友保护接起来)来吸引人们的兴趣,那就出问题了。

技能培训已经成为标准招聘流程中必不可少的一部分。事实上,2015年的一份研究发现,在不到40岁的职场员工中,有69%表示,培训机会是他们决定是否继续从事某份工作的重要因素。而盖洛普2016年发布的一份报告发现,87%的千禧一代表示,职业发展是他们选择工作时的重要因素。

"我们都希望学习有用而且能对自己形成促进的东西——我还没有见过不想这样的人。"米德尔顿说,"人们讨厌的是浪费时间、毫无关系的培训。"换句话说,为了培训而培训根本没有效果。

他补充道,让员工走在前沿是"一个三角凳","需要通过适当的辅导、人脉和培训才能让人们跟上潮流。"

缩短课程,拉长周期

把培训分割成时间较短的课程,是一种颇为有效的方式,原因如下:可以将信息分割开来,降低人们的畏惧感,让人们可以更快回到办公桌前。但最重要的是,这样就能尽快将学到的技能应用于实践。米纳表示,由于两次培训之间有一段过渡时期,所以员工可以在下次培训时带着问题继续上课,认真研究哪些有用,哪些没用。

她还补充道,培训必须更有互动性和实用性。她曾经设计了一次帮助人们找出财报中危险信号的培训,并且要求学员们带来两份自己一直在参与制作的报告。这就可以让他们一边培训,一边保持生产力。她建议,"把实际操作融入培训课程。"

创造一个可以分享观点的环境同样很重要。派尼贝克表示,他参加过一个比较好的培训课程只有8个人,而讲师还会经常停下来跟学员讨论问题。"不应该回避问题。"他说。

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Image caption 又快乐又活跃的员工——很多培训课程中都难以看到这样的景象

虽然派尼贝克听说自己要参加培训时感到沮丧,但他认为,如果措施得当,培训仍然很有价值。他最近就加盟了资产投资公司Northstar Commercial Partners,该公司会让员工自愿参加"午餐学习会"。当发现自己喜欢的课题时,他就会主动参加。

他还很喜欢该公司提供的"指导跟踪"培训模式——通过跟随某人一周来学习新的技能。"我对培训持开放态度,但必须要有互动,而且要跟我的工作有关。"他说,"呆呆地坐在培训教室里实在是糟糕透顶。"

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