你的性格是你的前途的绊脚石?

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性格内向的人并不适合申请法国美容业巨头欧莱雅公司的工作。该公司的招聘人员也不会录用他们,而且,就算他们成功进入了欧莱雅,也不会有太好的发展前景。

这是公司录用方在用人时会考虑到的多种个人因素之一;公司希望找到能够与公司文化相契合的职员。欧莱雅更青睐于自信、性格外向的员工。该公司负责全球人才招聘的副总裁弗雷德里克·斯卡旺内克 (Frederique Scavennec)说:“这是因为我们相信好想法源自于交锋与对质 — 我们会一直对你提出挑战。我们希望你能去捍卫你自己的观点。你也需要有热情,要具有企业家的精神,能够与他人交流。如果你不具备这些素质,那么你在欧莱雅是不能生存下去的。”

为了将需要时候辞退员工的几率降到最低,在招聘环节中,欧莱雅采用了各种方法来测试应聘者的性格特征。例如,欧莱雅会让申请者参加一次产品推销或广告宣传的实践,从中评估他们的创造力和讲故事的能力。为了能够发掘富有创造力与合作能力的学生,欧莱雅公司还会在每年举办“品牌创意”大赛,让各不同的大学团队合作,让他们为欧莱雅的一种产品设计出一套营销方案。

越来越多的企业都开始仿效欧莱雅的做法,以确保雇到同自身企业文化相契合的员工。

公司对应聘者进行性格测试以及各种各样的面试,希望从中考核出应聘者是否富有耐心,是否坚韧、机智,是否善于危机处理。公司雇主们还会在一些其他情境中发掘潜在的员工,在这些情境中,他们必须同公司的其他员工进行接触与交流。此外,甚至还会在计算机上进行线上竞赛来测试诸如创造力、同情心等品质。

工作经验仍然是应聘中申请者最重要的筹码,但是根据 2014 年的一份调查显示,个人性格以及同企业公司文化的契合度这两项因素的重要性已超过了工作经验,比如领导经验。这一项调查的对象包括来自 18 个国家的 2300 多名首席执行官、人事经理以及其他高管。该项研究由优兴咨询公司 (Universum) 安排进行。通过该调查,优兴咨询发现,接近一半的受调查者都将性格视为用人时首要考虑的因素之一,近 40% 的人则认为同公司文化的契合度至关重要,只有 16% 的人认为申请者毕业于哪所大学很重要。

在这项调查研究中,有 44% 的受访者表示他们目前正在使用的就是优兴咨询所称的“性格雇佣”方式,69% 的人则表明他们会在将来使用这一方法。

灾难性的雇佣决定

选错了人无论对于雇佣者还是受雇者来说都是一场灾难。受雇个人会因此丢了饭碗,而公司方面则会浪费一大笔花在雇佣和培训上的费用。

斯卡旺内克说,“我并不想让新进的员工在刚干了六个月之后就走人。因此我在面试的时候就跟他们讲清楚,不要耍什么花招,要表现出自己真实的一面。我想知道什么能够让他们开心,什么会让他们不开心,在面对一些特定事件时他们的真实反应会是怎样的。打个比方,如果他们向我撒了谎,之后我们还结了婚,那么结果就是我们可能会离婚。”

一些公司雇主会使用数据分析的方法,确定出公司高层所共有的一些特点。欧莱雅正在考虑推出一个项目,试图构建出一个最可能在欧莱雅获得成功的人格模式。“但这其实非常复杂,我们并不希望去复制一模一样的员工。”斯卡旺内克这样评价。

英国的致同会计事务所(Grant Thornton)有着一套不同的分析方法,他们发现学业成绩与实际工作中的表现并不存在强而有力的联系。这一结果促使该会计事务所抱着整体性的视角去评估职位申请者,考察方面包括他们的个性特征、价值观以及潜能。

海伦·鲍德温 (Helen Baldwyn) 是致同会计事务所负责全国学生招聘的经理人。她解释说:“这是我们这一行业非常大胆的一步。传统上我们这一行对学业成绩设有很高的门槛,但后来我们发现成绩并不能决定一切,于是我们重新设置了筛选程序,将应聘者的价值观和行为方式纳为重要的考量因素,从这些方面我们能够了解到应聘学生到底是怎样的一个人。”

如今,雇佣人员会通过小组测试来考察学生,在面试中问一些涉及具体行为的问题。鲍德温介绍说:“我们可能会问学生,他们是如何留意到某个机遇的,以及在面对这一机遇时采取了什么行动等等。我们想要了解到这些学生会如何同他人相处,如何与他人建立起人际关系,对周围事物是否充满好奇心。”

致同会计事务所不仅通过这一选人方式为自己招聘到了更为合适的员工,还提高了整个员工队伍来源的多样性。鲍德温说,在 2015 年的招聘计划中,如果致同会计事务所没有降低他们用人的学业标准的话,有近 20% 的新培训生根本就无法实现成功申请。

匹配与更新

当然在短短的录用阶段无法对一个人的性格特点、对一个人是否适合公司的文化做出准确评判,这也是为什么阿布达比酋长国的阿提哈德航空公司(Etihad Airways)设计出了一套持续时间更久、更加全面的评估项目来实现员工与职位的最佳匹配,同时淘汰掉那些不合适职位的人。

当这家发展势头蒸蒸日上的航空公司尝试招聘更多阿联酋公民作为其员工时,他们发现,由于公司的注意力在技术性能和经验方面,因此大批申请者都遭到了拒绝。现在,该公司转变了用人标准,通过一项名为“发现中心”的考核方式来考察申请者的性格特征,从而判断申请者是否适合、是否能够胜任某一具体职位,这一考核形式将持续四个月的时间。

阿提哈德航空公司首先会公布要招聘的职位,接着会让申请者们进行一次自我认识的测试。例如,公司会让申请者们画自画像,在画中要突出自己的个人品质。有一位女申请者就将自己画成了一个珍宝盒,以表示自己对于家人朋友的重要性以及家人朋友对自己的信赖与认可度。

“在众人面前,申请者能够毫无保留地展示自己,而在之前,在当时的面试环节当中,申请者在面对提问时对自己的真实情况是有所隐藏的。在我们这一民族文化之下,人们是不喜欢吹嘘、推销自己的。”负责学习与发展项目的副总裁维萨姆·哈希姆 (Wissam Hachem) 这样说道。

收到暂时录用的通知之后,这些申请者还将参加一个为时三个月的学习项目,以更深入地了解公司及整个航空产业,进一步学习、提升专业性技能。申请者们还要进行技能与性格的评估测试,完成一项时长达一个月的团队项目。在通过了所有这些考核项目之后,申请者才能够获得最终的认可,成为阿提哈德航空的正式员工,进入自己最适合的岗位工作。迄今为止,大约有40名申请者参加了这项“发现中心”考核项目,在经过了这四个月的考核之后,有些人改变了原有的职位意向,但所有人都得以留用。

哈希姆说:“我们正在经历一个高速发展的时期,并形成了一种‘我们能做到’的公司态度文化,所以我们希望我们的员工是机智灵活的,具有优秀的抗压能力,能够随机应变。我们还希望我们的员工拥有积极的人生态度,善于社交,能够在公司内部与外部建立起良好的人际关系。我们要尽可能地确保我们的员工能够适应我们公司的动态环境,在这一环境中,一切都基于优秀的行为方式。”

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