管理怪圈:聘用聪明人遇到的问题

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Image caption 聪明人有时候当不好管理者。(图片来源:Jeff Vinnick/Getty Images)

在聘用和提拔员工,以及组建团队时,你是否都会挑选最聪明的候选人?先别着急。

人们在从事某项工作时,需要在很多方面跨过最低门槛才能胜任,智力便是其中之一。可一旦跨过这个门槛,过高的智力反而成为缺点,甚至还会引发更糟糕的结果。

例如,安然公司的管理团队被称作“房间里最聪明的家伙”。但结果怎样?这家美国前能源交易公司聘请了内部最顶尖的人才来运营一些利润最丰厚的部门,但却几乎没有对其施加任何监督。尽管这些管理者都聪明绝顶,但也都狂妄自大,甚至铤而走险,导致公司亏损数十亿美元。该公司于2001年破产。

诚然,这与具体的工作岗位有很大关系。我的确希望招募智力一流的研究员、分析师和程序员,但你可以把这些人锁在屋子里,让他们埋头干好自己的工作,因为他们都是独立行事。如果他们缺乏情商或者人际交往能力,由此造成的破坏也很有限。

可是我真的愿意招募一位聪明绝顶的管理者吗?

聪明人的问题

真正聪明的人有一个问题:他们往往认为自己知道得比别人多。或许事实的确如此,但当他们试图赢得别人的认同时,这种想法却起不到任何帮助。

例如,我曾经指导过一位高管,她似乎总能比团队里的其他人领先一步——至少她自己是这么认为的。她面临的最大挑战是没有认清现实:其他管理者未必与她有着相同的世界观。也就是说,如果想要推进她喜欢的项目,就需要花时间赢得这些人的认同。

当你知道正确答案时,你往往不相信其他人竟然没有得出相同的结论,无法与你达成共识。

可惜,整个团队不是这样运作的。尤其是当你无法直接对自己的同事下达命令时,要实现你想要的结果,唯一的办法就是让别人认同你的想法。一味地展示自己根本不起作用。

具有讽刺意味的是,最聪明的人有时候反而是效果最差的管理者。体育界经常出现这种情况。例如,退役后的超级巨星往往难以成为成功的教练,因为他们手下的运动员往往资质不如自己。

加拿大传奇冰球巨星维恩·格雷茨基(Wayne Gretzky)退役时的个人得分创下职业冰球界的历史最高记录,但他却不是一个优秀的教练。迈克尔·乔丹(Michael Jordan)同样如此,虽然他可能是有史以来最伟大的篮球运动员,但无论是担任经理、总裁还是老板,他都从未领导过一支成功的球队。

让优秀的人带着他们自认为最优秀的产品拓展市场时,情况可能同样糟糕。在苹果公司推出iPod后,我曾经与新加坡的创新科技公司进行过沟通。创新科技当时拥有技术一流的MP3播放器,但消费者却更喜欢iPod,这令创新科技的管理者感到无比失望。他们根本不明白消费者怎么会这么感情用事!

但结果显示,最好的技术未必总能胜出,就像最聪明的人未必总能成功。

除了智商之外,“多多益善”还可以在很多领域举出反例。例如,不断缩减技术人员通过呼叫中心为客户提供帮助的时间,究竟是好是坏?他们为客户提供的建议质量有多高?客户如何看待这些建议的价值?当初决定优化速度究竟是否正确?

事实上,当顾客打进电话询问他们想要购买的某件产品时,美国在线鞋店Zappos反而会为那些花更多时间解答顾客疑问的员工提供奖励。对Zappos而言,消费者在拨打电话时获得的客户体验胜过任何能够影响盈利能力的简单指标。

当管理者鼓励员工尽可能加快与顾客的对话速度时,“顾客就是上帝”变成了空洞而具有讽刺意味的口号,对销售人员毫无意义。

另外,由此对企业文化产生的副作用也不容忽视:真正悉心提供服务的人会选择跳槽,而留下来的都是善于达成时间目标的消极员工。最终,你得到了你想要的结果,但实际上你却失败了,因为你只是不假思索地认定“多多益善”的原则。

可以说,这其实是聪明地完成了错误的目标。

“多多益善”可能是我们这个时代的一种追求,但这种单向思维所产生的负面影响反而更应该引发我们的关注。让最聪明、最有才华的人来领导和管理团队,或许只是看起来很美而已,实践中却未必如此。

(责编:路西)

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