“先试后买”日渐成风 如何延伸运用?

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Image caption 那些没有充分利用“先试后买”模式的领导者实在令人遗憾。(图片来源Thinkstock)

你有没有从网上买过鞋或衣服?还记得你第一次网购时的情景吗?你当时或许很犹豫,不敢在网上买这么贴身的东西。当你第一次网购时,朋友们是否都很好奇你怎么如此大胆:你怎么知道自己喜不喜欢?你怎么知道合不合适?

如今,在数以百万计的消费者已经加入网购大军之后,可以肯定地说,电子商务公司已经成功克服了恐惧因素,确保消费者不会买到不满意的商品。毕竟,没人希望因为 买到了不能用或不合适的商品而陷入窘境。

结果是越来越多的公司不仅提供免费配送,如果你对商品不满意,他们甚至还能返还退货产生的运费。 Zappos(网上鞋店的开拓者)、Bonobos(计划通过实体店来补充网络业务的热销服装品牌)和ASOS(英国电子商务巨头)都在为用户提供更加简单有效的试穿方式,使之可以像在实体店里一样,“先试后买”。

事实上,除了网上零售商外,其他企业也应当理解“先试后买”模式的重要作用。

从招聘员工到收购公司,这种逻辑在各类决策中都可以发挥作用。尽管细节可能有所差异,但聪明的管理者已经想出了各种方法来降低买方风险、卖方风险,或者买卖双方的风险。

实例

在美国北卡罗来纳州的宝马工厂里有一种不成文的看法,即除非你曾经在宝马的分包商工作过,否则很难申请到那里的工作。

倘若果真如此,那可以认为正是宝马审核应聘者的一种方式。

一位承包商对我说,倘若他们足以胜任分包商的工作,就很有可能胜任宝马大型工厂里的工作。

不难看出,这种从相关供应商那里选聘人才的方式可以给很多公司带来好处。

招聘和解聘都会产生巨额成本。如果能了解一名员工的第一手资料,而不仅仅局限于简历、面试或推荐信提供的格式化信息,便对企业大有裨益,因为这些信息都是根据企业现状和文化定制的,不仅具有时效性,成本也低得多。

更有甚者,这种模式还能降低员工的流失率。

对于人力资源和运营经理而言,如果真能借此避免业务中断、效率低下和成本增加等问题,何乐而不为呢?

趋势

那些没有在选聘人才的过程中充分利用“先试后买”模式的领导者,实在令人遗憾。“先试后买”这种趋势只会越来越强大。

例如,很多公司都鼓励员工推荐自己的朋友来应聘,这也是一种预先审核模式,可以降低用人不善的概率。如果某位员工推荐的朋友最终被录用,这名员工甚至可以获得一笔奖金。

实习生呢?要知道,这些年轻人的价值每年都在增长。

本科生以及法学院和商学院的研究生都知道,进入一家公司的最佳方式是在学生时期就开始为该公司工作。这不仅对未来的雇主有利,还能帮助学生尽早确定这份工作究竟是否适合自己。

无论从哪个角度来看,谁不希望“先试后买”呢?

为什么顶尖雇主都会对伦敦经济学院、印度理工学院和北京大学等名牌高校的毕业生趋之若鹜?因为这些学校吸引了顶尖人才,拥有一流的教师,而且培养了准备最为 充分的毕业生,所以企业都会争先恐后地招募这些学校的毕业生。

这不算严格意义上的“先试后买”,但也有相似之处:企业其实是借助其他组织所做的预备工作来审核应聘者。

同样的理念还可以延伸到企业的技术收购决策中。

延伸运用

多年以来,英特尔、思科和谷歌等硅谷公司始终都在物色收购目标,希望通过收购创 业公司为他们的企业引入新颖而有价值的技术。

面对那么多的创业者,你如何才能降低选错目标的概率?

一种方法是对创业公司进行投资,以此获得董事会席位,从而合法地了解这些创业公司的新颖创意究竟是如何推进的。

如果这家公司即将步入正轨,你便可以在合适的时候给出一份收购要约,从而控制这项新兴技术或创意。

不一定非要进入董事会才能获得这些好处。只需要成为该公司的客户或技术合作伙伴便可实现同样的目的。

这些例子都体现了“先试后买”的商业逻 辑,聪明的企业都应该效仿。

无论如何,总会有很多事情可能出错,既然如此,为什么不通过某种方式降低买鞋、招聘和收购过程中的风险呢?一旦你真正在这个低风 险的世界中开阔了眼界,就会发现,这种模式的适用范围是多么广阔。

你能在自己的企业或生活中引入这种“先试后买”模式吗?

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(责编:郱书)

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