企業要如何識破「求職騙子」?

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將近10年前,當大衛·舒爾曼(David Shulman)的一些朋友因為輕信金融騙子伯納德·麥道夫(Bernard Madoff)幾乎傾家蕩產時,他想知道我們對自己周圍的人能有多麼深入的了解,尤其是工作中的同事。

隔壁隔間裏的金融分析師是否會成為下一個犯罪分子?跟你一起吃工作餐的伙計是不是天生的騙子?一家公司對自己的員工究竟有多麼深入的了解?

為了回答這個問題,擁有經濟學學位並且在華爾街金融公司擔任了30年高管的舒爾曼,決定設計一種測試方法來找出這些騙子。與很多性格評估一樣,他也希望能夠深入分析人們的內心。為了開發這種方法,他還引入了一些行為學和心理測量領域的科學家。

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Image caption 想要設計一套全面的無創測試來找出那些遵守規則、為人正直的求職者絶非易事(圖片來源:Alamy)

為了設定標凖,舒爾曼把他的測試原型應用到一些已經定罪的犯罪分子身上。他創辦的Veris Benchmarks公司對812名白領罪犯進行了測試,這些人總共存在1,724項違法行為,包括偽造文書、挪用公款和詐騙。舒爾曼的公司之後又對數千名普通商人進行了測試,借此獲得了所謂"正常回答"的標凖。

雖然商人在真誠等指標上得分有高有低,但犯罪分子在義務、責任和同理心方面的得分全部都很低。

多數時候,我們判斷一個人是否可信都是根據自己對此人的印象,例如,在招聘過程中詢問一些問題,或者他們在處理日常業務的過程中採取的方式。但這種方法並不可靠。

"直接跟人對話,然後單純因為你喜歡對方回答問題的方式而聘用此人,是一種非常危險的招聘方法。"舒爾曼說,"這種模式完全沒有科學依據。"

舒爾曼表示,他的測試也可以揭示出你撒謊的概率。受測者需要按照5分制給各種說法打分,以此來體現自己對這些說法的認同程度。例如,"我會說對方想聽的話,好讓工作更順暢"這種話可以說明你為了方便而撒謊的概率。而"有些法律對你並不適用"這樣的話則可以體現你隨意破壞規則的概率。

尋找真相

過去3年,倫敦的尼蘭·佩瑞斯(Nilan Peiris)招聘過的人比我們多數人共過事的同事還多。他透露,他的匯款公司TransferWise在此期間從60人擴容到650人,而且幾乎每個人都至少說過一點善意的謊言。但佩瑞斯表示,想要識別出這些謊言並沒有那麼困難。

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Image caption 舒爾曼表示,單純因為你喜歡對方回答問題的方式而聘用此人,是一種非常危險的招聘方法(圖片來源:Alamy)

佩瑞斯擔任TransferWise的增長副總裁,他表示,最常見的是當他詢問應聘者為什麼想加入該公司時。"人們經常說是因為他們對匯款行業滿懷激情。"佩瑞斯說,"這並不真實。真正的原因是什麼?因為我對匯款都沒有激情,我們的創始人也都同樣如此,這裏沒有任何一個人有激情。"

真正的答案或許是他們想在一家快速增長的公司工作,或者想加入科技行業,又或者有100個其他的理由。但佩瑞斯表示,揭穿他們的目的在於看看他們作何反應。"如果他們能夠開誠佈公地與我對話,那就表示他們凖備好進入下一步。"佩瑞斯說。

佩瑞斯認為,無論是誰,真正的誠實根本不存在。他懷疑,他可能從來沒有看到過一份沒有一點誇張成分的簡歷。

諮詢公司The Clear Company人力資源和多樣性總監加雷斯·海德利(Gareth Headley)表示,這是因為我們已經創建了一套求職系統,使得自吹自擂的簡歷比真實可信的內容更受歡迎。

此外還存在暫停工作引發的謊言。你的簡歷上或許存在一段空白時間——你可能離開職場去旅遊了,也可能花時間建立家庭——所以你有可能誇大這段時間從事的兼職工作的重要性。這或許半真半假,但海德利認為,很多人會認為值得冒險,而且這已經成為普遍做法。

應對方式

既然所有人都會撒謊,那麼一旦被人抓到,又會發生什麼?傑夫·考特斯(Jeff Kortes)過去20年擔任獵頭的過程中,曾經無數次碰到這種情況。

考特斯認為,像舒爾曼開發的那種 "可怕的誠實性"評估工具,可以幫助人們了解應聘者是否說出了實情。他表示,這種評估往往可以揭示出人們自己都不知道的性格怪癖。

"我相信,如果與他們分享結果,他們多數時候都不會認同結果。"目前在Human Asset Management公司任職的考特斯說。他鼓勵人們把結果拿給自己的配偶或好友看,因為他們都會證實這些結論的確屬實。"他們會說,'沒錯,你在開玩笑嗎?你就是這樣的人。'"

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Image caption 我們已經創建了一套求職系統,使得自吹自擂的簡歷比真實可信的內容更受歡迎(圖片來源:Alamy)

考特斯回憶了一個人因為說謊被人識破時的場景——雖然不算徹頭徹尾的謊言,但其重要性沒有區別。當時招聘的職位是維修主管,而公司需要的是一個性格外向的人,以便處理與工作人員之間的頻繁互動。考特斯當時的候選人是個合群、外向的經理,但測試結果表明他只是在偽裝。他其實是個內向的人,只不過在從事之前的工作時偽裝得很好。考特斯沒有理會測試結果,結果那個人在新職位上表現糟糕。

這件事令考特斯吸取了教訓。不過,他表示,這些測試只能判斷我們的撒謊傾向。於是,溝通交流便顯得更加有用。多次以不同的措辭詢問同樣的問題,可以找出一些不誠實的地方,並讓對方更願意開誠佈公地展開溝通。

但這種想法也是雙向的——不光招聘人員想知道應聘者是否誠實,應聘者也希望了解招聘人員是否闡述了真正的工作職責、職場文化和其他對你重要的事情。海德利表示,當你知道所有人至少都有誇大其詞的傾向時,關鍵問題就是搞清如何超越這個問題。

"不要單純考慮對方是不是在撒謊,而是要弄清楚他們究竟適不適合從事這份工作。"他說。

訪問 BBC Capital 閲讀 英文原文

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