為什麼有那麼多公司都培訓不得法

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聽到"員工培訓"這幾個字,尼克·派尼貝克(NickPennebaker)的心情很低落。

3個月前,這位家住達拉斯的營銷經理跟另外50個人一起困在一個房間裏討論了3天財務問題。每天6個小時的培訓簡直如煉獄一般,部分原因在於這些內容跟他自己的工作幾乎毫無關係。

這並非派尼貝克第一次經歷糟糕的培訓體驗。他表示,他花了太多時間在各式各樣的房間裏聽別人講述那些跟自己的工作沒有直接關係的事情。"這完全是在浪費時間。"他說,"有太多毫無意義的東西干擾了我。

有一些研究表明對員工的培訓有時弊大於利。麥肯錫2010年發佈的一份研究報告發現,只有25%的受訪者感覺培訓項目對他們的工作業績起到了可以衡量的促進作用。在線培訓公司24x7 Learning在2015年進行的一項研究也發現,只有12%的員工將培訓中學到的新技能應用到自己的工作中。

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Image caption 老闆和員工都要求培訓,但究竟有多大用處?

2016年的全球培訓開支約為3590億美元,過去5年增長約21%,表明企業對提升員工技能展開的投入越來越多。然而,每當有人被要求參加培訓時,總是能在辦公室的走廊裏聽到各種各樣的抱怨。

太基礎,太無聊

位於美國北卡羅來納州的Training Doctor是一家專門幫助企業設計培訓項目的公司,其創始人納內特·米納(Nanette Miner)表示,很多項目根本沒有提升技能。為什麼?她認為,因為多數項目都太寬泛、太基礎、太無聊。

多倫多約克大學市場營銷教授阿蘭·米德爾頓(Alan Middleton)認為,這種誤導性的一刀切模式是面向所有部門的所有員工進行的,目的是希望他們能做好嘗試新事物的凖備。"他們沒有投入足夠的精力來關注公司想要達成什麼目標,以及需要參加培訓的員工目前的知識和技能水平。"

米德爾頓表示,如果老闆真的希望幫助員工提升能力,就需要制定更加個性化的職業發展方案,找出想要學習新技能的人,並針對他們定制培訓方案。

米納表示,更關鍵的問題在於,管理者未必總能在培訓結束後及時跟進,甚至完全不知道員工在培訓過程中學習了什麼知識。在很多情況下,人力資源部門會讓管理者確定需要參加培訓的人選,但卻不會告訴他們具體的培訓內容。

而當員工接受完培訓之後便會心想,"如果我們能按照經理的要求完成工作,如果經理不能強化任何東西,為什麼還要改變我們的行為。"米納說。

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Image caption 如果需要通過"信任背摔"(一種練習,讓人放心大膽地摔下去,依賴朋友保護接起來)來吸引人們的興趣,那就出問題了。

技能培訓已經成為標凖招聘流程中必不可少的一部分。事實上,2015年的一份研究發現,在不到40歲的職場員工中,有69%表示,培訓機會是他們決定是否繼續從事某份工作的重要因素。而蓋洛普2016年發佈的一份報告發現,87%的千禧一代表示,職業發展是他們選擇工作時的重要因素。

"我們都希望學習有用而且能對自己形成促進的東西——我還沒有見過不想這樣的人。"米德爾頓說,"人們討厭的是浪費時間、毫無關係的培訓。"換句話說,為了培訓而培訓根本沒有效果。

他補充道,讓員工走在前沿是"一個三角凳","需要通過適當的輔導、人脈和培訓才能讓人們跟上潮流。"

縮短課程,拉長週期

把培訓分割成時間較短的課程,是一種頗為有效的方式,原因如下:可以將信息分割開來,降低人們的畏懼感,讓人們可以更快回到辦公桌前。但最重要的是,這樣就能盡快將學到的技能應用於實踐。米納表示,由於兩次培訓之間有一段過渡時期,所以員工可以在下次培訓時帶著問題繼續上課,認真研究哪些有用,哪些沒用。

她還補充道,培訓必須更有互動性和實用性。她曾經設計了一次幫助人們找出財報中危險信號的培訓,並且要求學員們帶來兩份自己一直在參與製作的報告。這就可以讓他們一邊培訓,一邊保持生產力。她建議,"把實際操作融入培訓課程。"

創造一個可以分享觀點的環境同樣很重要。派尼貝克表示,他參加過一個比較好的培訓課程只有8個人,而講師還會經常停下來跟學員討論問題。"不應該迴避問題。"他說。

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Image caption 又快樂又活躍的員工——很多培訓課程中都難以看到這樣的景象

雖然派尼貝克聽說自己要參加培訓時感到沮喪,但他認為,如果措施得當,培訓仍然很有價值。他最近就加盟了資產投資公司Northstar Commercial Partners,該公司會讓員工自願參加"午餐學習會"。當發現自己喜歡的課題時,他就會主動參加。

他還很喜歡該公司提供的"指導跟蹤"培訓模式——通過跟隨某人一周來學習新的技能。"我對培訓持開放態度,但必須要有互動,而且要跟我的工作有關。"他說,"呆呆地坐在培訓教室裏實在是糟糕透頂。"

訪問 BBC Capital 閲讀 英文原文

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