防治性騷擾培訓課為什麼不起作用

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職場性騷擾可能終於要被清算了。

受到哈維·韋恩斯坦(Harvey Weinstein)性醜聞的影響,許多在媒體、演藝圈和政治界有權有勢的男性過去幾周都被公開指控性騷擾——不僅是美國,還包括英國、加拿大、法國、中國、尼日利亞以及其他地方。

即使不在大牌企業工作,照樣會受到這種問題的影響。根據BBC的調查,性騷擾早已成為普遍問題,約有半數英國女性表示曾在職場遭遇過性騷擾。美國的這個數字也基本相同。而在歐盟,每兩位女性就有一位表示自己一生中曾經遭遇過性騷擾。

面對如此驚人的規模,所有人面臨的問題在於如何阻止這種現象。

在接到700名女演員的投訴後,瑞典電影學會(Swedish Film Institute)建議為所有製片公司員工提供防治性騷擾的必修培訓課。美國眾議院有關性騷擾的不當舉止報告促使議長保羅·瑞恩(Paul Ryan)宣佈,所有眾議院成員都需要接受反歧視培訓。美國參議院也將採取同樣的措施。

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Image caption 韓國女性抗議首爾職場的男女不平等和性騷擾現狀(圖片來源:Getty Images)

一家因為保護員工不力而遭到炮轟的組織希望證明,他們不僅很重視這個問題,而且立刻採取措施來解決該問題。

防治性騷擾培訓是事情發生之後公司管理方做出的反應,但歸根到底,這其實是一種本能反應:沒有多少證據顯示,這種方法能夠達到預期效果。事實上,這種培訓會導致一些員工迴避某些同事。那麼,究竟應該怎麼辦?

培訓的問題

在企業環境中,防治性騷擾培訓通常都是週期性義務。例如,員工需要每12個月完成一次培訓。但在很多職場,這種"培訓"其實都很簡單,甚至只是看一段視頻,還有很多公司甚至根本不提供這種培訓。

公司是否組織培訓以及具體的培訓內容,都取決於所在國家的反歧視法律。不幸的是,根據世界政策分析中心(WORLD Policy Analysis Center)2017年的報告,有68個國家沒有明確的法律來制裁職場性騷擾。

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Image caption 德克薩斯州萊斯大學的研究發現,"男主攻,女主守" 的觀念也是性騷擾的原因之一(圖片來源:Getty Images)

在美國同等就業機會委員會(EEOC)每年收到的職場歧視投訴中,約有三分之一都跟性騷擾有關。儘管有報告稱,90%的美國公司採用這種培訓模式,但EEOC卻發現,性騷擾投訴的數量始終居高不下。由於對這種持續不斷的狀況感到困惑,EEOC專門組建了一個小組對此展開調查。

根據EEOC主席維多利亞·裏普尼克(Victoria Lipnic)的說法,他們2016年的報告得出的最驚人的發現是,這些項目過於關注法律定義和法律影響。裏普尼克表示,性騷擾培訓讓企業可以應付公事、推卸責任,但這一過程中提供的信息往往比較空洞。

"人們似乎對此持懷疑態度。"裏普尼克說,這種培訓跟電視劇《辦公室》裏面的一集內容很像。"人們都在轉動眼珠……他們看著表,希望快點結束,因為他們都要回去工作。"

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Image caption 美國參議院和眾議院都強制對員工展開性騷擾培訓(圖片來源:Getty Images)

在分析了1980年到2016年間的74個性騷擾培訓案例後,俄勒岡大學法學院(University of Oregon School of Law)副教授伊利莎白·迪佩特(Elizabeth Tippett)還總結道,多數培訓項目的主題都過於狹隘。在她的分析中,迪佩特把這種不斷增加培訓內容的方式比作"軟件更新"。培訓的重點仍然是法律用語,以及隱蔽且不太可能發生的不端行為。

迪佩特表示,如果相關企業只是希望更好地理解法律,這種方式或許可以發揮作用。但更常見的情況是,這個問題源自員工的態度和行為,無法通過陳腐的視頻演示來解決或改變。

迪佩特表示,花一個小時研究各種你不應該做的事情,可能會導致"人們認為你的互動對象與你不同……或者與女性互動充滿危險。"

為什麼會出現這種現象?

德克薩斯州(Texas)萊斯大學(Rice University)心理學副教授艾登·金(Eden King)表示,性騷擾的成因中包含一種"認為女性次於男性的觀念……以及男人的權力應該大於女人的觀念",還有一種"男主攻,女主守"的觀念。

想要用一段視頻來扭轉長達幾個世紀的性別成見是一種奢望——艾登·金認為,應該從早期的教育開始融入這一計劃。

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Image caption 在各界都呼籲美國國會改變投訴處理方式的當下,人們希望強制的性騷擾培訓代表了一種有意義的轉變(圖片來源:Getty Images)

艾登·金和裏普尼克強調稱,很多僱主都沒有花時間尋找自己的問題根源。相反,他們都採用了一刀切的快速解決方案,而沒有根據自己的情況定制有效措施。

例如,裏普尼克指出,工廠工人的工作環境與培訓中描繪的辦公室環境沒有多少共性。另外,不同工作場所的員工報告的性騷擾事件也有很大差異。關鍵在於,受害者要知道應該去哪裏投訴,知道她們能夠得到支持,還要知道她們的投訴能夠得到秘密調查。多數騷擾培訓都不會涉及這類信息,這也有助於解釋EEOC的發現,即3/4的騷擾案例(包括性騷擾其及其他騷擾)都沒有上報。

艾登·金和裏普尼克認為,針對具體個人展開的性騷擾培訓效果更好。艾登·金表示,換位思考(例如,想像你自己或你心愛的人在非己所願的情況下被別人觸摸)可以激發同理心。

同樣重要的是,公司各個層面的領導者也都應該與員工一起參加培訓:艾登·金表示,不只是因為這表明掌握權力的人也無法在對同事行為不檢時免予處分,還可以"透露出他們對這個問題的重視"。

"如果領導者本身結成同盟,如果他們致力於號召人們關注不當行為……那就可以形成一種規範,讓人們知道,這才是我們組織內應有的行為。"艾登·金還補充道,高級管理者的出現——我們都知道此人跟其他人一樣有可能成為作惡者,或者具備進攻能力——或許也可以贏得那些更有可能犯罪的人的尊重,後者不會從視頻中學到太多,但卻可能傾向於聽取權威人士的話。

裏普尼克表示,考慮到罪犯這層因素,培訓過程中所能傳遞的重要信息便是:"這不是為了改變你的思維,而是為了告訴你如何保住自己的工作。"

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