Làm sao phát hiện một người tìm việc nói dối

Nói chuyện trực tiếp với ai đó, và sau đó đồng ý tiếp nhận họ vì ta thích các câu trả lời của họ là một cách tuyển dụng người nguy hiểm Bản quyền hình ảnh Getty Images
Image caption Nói chuyện trực tiếp với ai đó, và sau đó đồng ý tiếp nhận họ vì ta thích các câu trả lời của họ là một cách tuyển dụng người nguy hiểm

Sau khi một số bạn của David Shulman đã mất gần hết tất cả vì kẻ lừa đảo tài chính Bernard Madoff cách đây gần 10 năm, điều đó khiến ông tự hỏi làm thế nào để ta hiểu biết được những người xung quanh, đặc biệt là trong công việc.

Liệu gã phân tích tài chính ngồi ở bàn làm việc bên cạnh có thể trở thành kẻ chủ mưu tội phạm tiếp theo? Liệu đứa bạn cùng ăn trưa có phải là kẻ lừa đảo bẩm sinh? Công ty làm sao biết rõ về nhân viên mình?

Để trả lời những câu hỏi của mình, Shulman, có bằng kinh tế và 30 năm kinh nghiệm điều hành ở các công ty vốn ở phố Wall, lập thiết kế thử nghiệm để tìm hiểu việc này. Giống như nhiều việc đánh giá nhân cách, ông hy vọng nó sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc vào những gì làm cho con người làm việc tốt. Ông có thêm sự trợ giúp của các nhà khoa học về hành vi và tâm lý.

Để đặt ra tiêu chuẩn, Shulman bắt đầu bằng cách đưa ra một mẫu thử nghiệm cho một số người xấu nhất trong chúng ta, những tù nhân phạm tội. Công ty mà ông lập ra, Veris Benchmarks, đã kiểm tra 812 tội phạm có học, bị kết án 1,724 tội danh khác nhau, bao gồm giả mạo, biển thủ và gian lận. Sau đó, công ty đã kiểm tra hàng ngàn doanh nhân thông thường để lấy đó làm tiêu chuẩn cho "phản ứng bình thường".

Trong khi các doanh nhân đạt được điểm số thấp hơn hoặc cao hơn về những thứ như sự trung thực, thì những tội phạm có điểm đồng đều xấu hơn về trách nhiệm giải trình, sự tận tâm, và sự thông cảm.

Thường ta xác định ai đó là thật thà là qua ấn tượng của ta về họ, thí dụ, qua việc hỏi một loạt câu hỏi khi tuyển dụng họ, hoặc qua việc hành xử của họ để giải quyết các công việc hàng ngày. Nhưng như vậy không chắc chắn.

"Nói chuyện trực tiếp với ai đó, và sau đó đồng ý tiếp nhận họ vì ta thích các câu trả lời của họ là một cách tuyển dụng người nguy hiểm," Shulman nói. "Đơn giản là vì không có khoa học nào chứng minh điều này."

Shulman nói rằng thử nghiệm của ông cho biết người ta hay nói dối đến mức nào. Người thử nghiệm được yêu cầu xếp hạng các câu tuyên bố theo thang 5 mức, đi từ các mức không đồng ý đến các mức đồng ý đối với mỗi tuyên bố. Những tuyên bố như, "Tôi nói với người ta cái mà họ thích nghe, để giúp công việc trôi chảy hơn," là để hỏi trực tiếp là bạn có thường xuyên rơi vào thế khó khăn không, trong khi những tuyên bố khác như, "một số luật là không thích hợp để áp dụng với bạn," là để hỏi họ có thường phải phạm luật để giải quyết việc của mình không.

Tìm sự thật

Trong ba năm qua, Nilan Peiris đã tham gia vào việc thuê một số rất lớn người. Công ty ông, công ty chuyển tiền TransferWise, đã tăng từ 60 nhân viên lên 650 trong thời gian đó. Và gần như mọi người trong số họ đều đã ít nhất nói dối một lần có tính ngoại giao, ông nói. Theo Peiris, nhận ra việc này không phải là khó khăn.

Câu nói dối thông thường nhất là khi họ được hỏi vì sao họ muốn làm việc cho TransferWise, Peiris nói (ông ở London, là phó chủ tịch về phát triển). "Người ta thường nói rằng đó là vì họ say mê việc chuyển tiền," ông nói. "Và tôi nói, 'OK, điều đó không đúng. Lý do thực là gì? Bởi vì tôi không đam mê chuyển tiền, những người sáng lập cũng vậy, không một ai ở đây thích cả.'"

Có lẽ câu trả lời thực sự là họ muốn làm việc tại một công ty đang phát triển nhanh, hoặc trong ngành công nghệ cao, hoặc trăm lý do khác. Tuy nhiên, Peiris nói điểm quan trọng phát hiện họ không nói thật là để xem họ phản ứng thế nào. "Nếu họ có thể cởi mở và thành thực với mình, thì điều đó cho ta biết rằng họ có thể được chuyển sang bước xét tuyển tiếp theo," Peiris nói.

Bản quyền hình ảnh iStock
Image caption Thay vì cố gắng hiểu thấu xem liệu người ta có nói dối hay không, ta hãy tìm hiểu xem họ có phải là người để thực hiện công việc hay không

Sự chân thật thực sự của ai đó không đơn giản là cái thực tế, Peiris nói, ông nghi ngờ rằng ông chưa bao giờ thấy một sơ yếu lý lịch mà không nói quá tý chút.

Đó là vì chúng ta đã tạo ra một hệ thống trao công việc mà nó khuyến khích phóng đại và chấp thuận các sơ yếu lý lịch nhiều sự khoe khoang hơn là thật, Gareth Headley, giám đốc bộ phận nhân sự và sự đa dạng hóa tại công ty tư vấn The Clear Company, nói.

Cũng có khi nói dối vì quên. Có thể bạn có một quãng trống trong sơ yếu lý lịch (bạn dừng việc để đi du lịch hoặc xây dựng gia đình) nên bạn có thể phóng đại tầm quan trọng của việc làm bán thời gian mà bạn làm trong quãng trống đó. Có thể như thế là một nửa sự thật, nhưng Headley nói rằng nhiều người coi đây là rủi ro và là thói quen.

Tiếp theo nói dối là gì

Từng xem xét mọi người nói dối, điều gì sẽ xảy ra nếu bạn bị phát hiện? Jeff Kortes đã từng chứng kiến vô số lần khi ông là người tuyển dụng trong 20 năm qua.

Kortes tin vào cái mà ông gọi là công cụ đánh giá "chính xác đáng sợ", như cái mà Shulman đã xây dựng, để giúp xác định liệu các ứng cử viên tiềm năng đang nói sự thật hay không. Ông nói các đánh giá thường cho thấy những thói tật cá nhân mà người ta không biết mình có.

"Tôi tin vào việc chia sẻ kết quả với họ, và nhiều khi họ không đồng ý với kết quả của tôi," Kortes nói, nay làm việc cho Human Asset Management. Ông khuyến khích mọi người nói kết quả cho vợ/chồng hoặc bạn thân, mà họ thường xác nhận là đúng. "Họ sẽ nói, 'Trời, bạn đùa đấy à? Đó 100% là bạn.'"

Kortes mô tả có một lần khi một thử nghiệm về kỹ năng [EB1] phát hiện thấy có giả mạo, nó không hẳn là sự nói dối hoàn toàn nhưng nó cũng là quan trọng. Công việc là dành cho một giám sát viên bảo trì, và công ty cần một người hướng ngoại để có thể xử lý các tương tác liên tục với đội ngũ. Ứng viên của Kortes là người lãnh đạo thoải mái thích giao lưu, nhưng thử nghiệm cho thấy không phải vậy. Hóa ra anh ta là người hướng nội và đã làm tốt công việc giấu nó khi làm ở công việc cũ. Kortes đã phớt lờ kết quả, và ứng cử viên thất bại nặng nề khi ở vị trí mới.

Như vậy đã được một bài học. Tuy nhiên thử nghiệm chỉ đúng khi xác định xu hướng nói dối. Đó là điểm là việc hội thoại là hữu ích hơn. Hỏi nhiều lần vẫn những câu hỏi đó nhưng với hành văn khác nhau thì ta có thể phát hiện những điều không chính xác và đưa người được hỏi vào thế thoải mái để bộc lộ thành thực hơn.

Điều đó có thể đi theo cả hai nhánh, dù bạn là người tuyển dụng, hay bạn là người giám sát các nhà quản lý tuyển dụng để phát hiện sự trung thực của họ về trách nhiệm công việc, văn hoá nơi làm việc và bất cứ điều gì khác quan trọng với bạn. Hiểu mọi người đều có xu hướng phóng đại ít nhiều, Headley nói rằng cái cột lõi là tìm ra cách để vượt qua nó.

"Thay vì cố gắng hiểu thấu xem liệu người ta có nói dối hay không, ta hãy tìm hiểu xem họ có phải là người để thực hiện công việc hay không," Headley nói.

Bài tiếng Anh trên BBC Capital

Tin liên quan