Vì sao việc đào tạo của rất nhiều công ty lại bị sai?

Các lãnh đạo không luôn theo dõi tiếp sau đào tạo, hoặc thậm chí biết nhân viên của họ đang học những gì trong một buổi đào tạo Bản quyền hình ảnh Getty Images
Image caption Các lãnh đạo không luôn theo dõi tiếp sau đào tạo, hoặc thậm chí biết nhân viên của họ đang học những gì trong một buổi đào tạo

Đào tạo thường được xem là chán ngán và mệt mỏi. Có một cách nào để cải thiện nó không?

Nick Pennebaker không thể làm gì khác ngoài việc tuân thủ khi nghe nói đến "đào tạo nhân viên".

Cách đây 3 tháng, người quản lý tiếp thị này ở Dallas bị kẹt trong một phòng với 50 người khác trong ba ngày thảo luận tài chính. Các phiên họp dài sáu tiếng là khủng khiếp, một phần vì nó gần như chẳng liên quan gì đến công việc của ông.

Đây không phải là lần đầu ông trải nghiệm việc đào tạo chán ngấy này. Ông nói đã mất quá nhiều thời gian để nghe người ta nói về những thứ không áp dụng được trực tiếp cho công việc của ông. "Đây là một sự lãng phí thời gian," ông nói. "Có rất nhiều cử nhân được gửi đi đào tạo theo cách này."

Nhiều nghiên cứu cho thấy việc đào tạo nhân viên có vấn đề hơn là có hiệu quả. Một báo cáo của McKinsey & Company năm 2010 cho thấy chỉ có 25% người được hỏi cảm thấy rằng các chương trình đào tạo giúp cải thiện kết quả công việc. Một nghiên cứu năm 2015 của công ty đào tạo trực tuyến 24x7 Learning thấy rằng chỉ có 12% nhân viên là áp dụng các kỹ năng mới học được qua đào tạo.

Với khoảng 359 tỷ đô la dành cho đào tạo trên toàn cầu vào năm 2016 (khoảng 21% trong năm năm qua) các doanh nghiệp đang đầu tư ngày càng nhiều vào việc tăng cường kỹ năng cho nhân viên. Nhưng người ta vẫn rên rỉ khi bị gọi đi đào tạo.

Quá cơ bản và quá nhàm chán

Bản quyền hình ảnh Getty Images
Image caption Cả các ông chủ và người làm đều yêu cầu được đào tạo, nhưng nó hữu ích đến đâu?

"Nhiều chương trình không nâng cao kỹ năng một cách thực tế, Nanette Miner, người sáng lập công ty thiết kế chương trình đào tạo Training Doctor ở bang South Carolina của Hoa Kỳ cho hay. Vì sao? Hầu hết là quá chung chung, quá cơ bản và quá nhàm chán, bà nói.

Quan điểm sai lầm 'một hình mẫu chung cho mọi người' là các công ty đào tạo mọi người, ở mọi bộ phận, với hy vọng họ sẽ được trang bị để làm những điều mới, Alan Middleton, giáo sư tiếp thị tại Đại học York của Toronto nói thêm. "Không có đầy đủ sự chú ý đến những mục tiêu mà công ty muốn đạt được và trình độ kiến thức và kỹ năng hiện có của những người sẽ được đào tạo."

Nếu các ông chủ thực sự muốn giúp mọi người chuyển biến, thì họ cần tăng cường nghiệp vụ mang tính cá nhân hơn nữa, cần xác định những người muốn học kỹ năng mới và thiết kế riêng cách tiếp cận cho thích ứng, Middleton nói.

Bản quyền hình ảnh Getty Images
Image caption Nếu phải cần một trò chơi 'ngã để tin tưởng' để có được sự quan tâm của mọi người thì bạn có vấn đề

Một vấn đề lớn hơn là các lãnh đạo không luôn theo dõi tiếp sau đào tạo, hoặc thậm chí biết nhân viên của họ đang học những gì trong một buổi đào tạo, Miner nói. Trong nhiều trường hợp, người phụ trách nhân sự hỏi lãnh đạo xác định người để đào tạo, nhưng không nói chính xác là đào tạo về cái gì.

Vậy khi người nhân viên trở lại bàn làm việc, họ nghĩ rằng, "Nếu chúng ta có thể hoàn thành công việc mà lãnh đạo muốn, và nếu người lãnh đạo không củng cố mọi thứ, thì việc gì ta phải thay đổi cách làm việc?" Miner nói.

Việc tạo cơ hội nâng cao kỹ năng đã trở thành một phần chủ yếu của việc tìm kiếm việc làm tiêu chuẩn. Thật vậy, một nghiên cứu năm 2015 cho thấy 69% nhân viên dưới 40 tuổi nói rằng các cơ hội đào tạo đóng một vai trò quan trọng trong việc quyết định có nên ở lại làm việc hay không, trong khi một báo cáo Gallup năm 2016 cho thấy rằng 87% trong số lớp người thiên niên kỷ cho rằng nâng cao nghề nghiệp là quan trọng trong một việc làm.

"Tất cả chúng ta đều muốn học những điều hữu ích và đưa chúng ta tiến lên phía trước, tôi không thấy ai không muốn điều này," Middleton nói. "Những gì mọi người không muốn là đào tạo không thích ứng làm phí thời gian". Nói cách khác, đào tạo là để đào tạo thì không có tác dụng.

Duy trì để người lao động đi trước xu thế là "một cái nghế 3 chân," ông nói thêm. "Đó là kinh nghiệm của việc huấn luyện thích hợp, trao đổi qua mạng và đào tạo để mọi người nắm được thông tin cập nhật."

Các khóa học ngắn hơn, kéo dài thời gian học

Bản quyền hình ảnh Getty Images
Image caption Những nhân viên sung sướng và say sưa học là cảnh hiếm thấy ở nhiều khóa đào tạo

Chia việc đào tạo thành các khóa ngắn hơn là một cách tiếp cận hữu ích vì nhiều lý do: nó phân nhỏ thông tin thành những khóa học bớt nặng nề, nó mau chóng đưa ta trở lại làm việc, nhưng quan trọng nhất là nó cho phép ta thực hiện các kỹ năng vừa mới học được. Với thời gian giữa các khóa học thì người lao động có thể tới khóa học tiếp theo với các câu hỏi về những gì đã thể hiện đúng hoặc không đúng, Miner nói..

Việc đào tạo cũng phải hấp dẫn hơn và được áp dụng, bà nói thêm. Lớp học mà bà thiết kế về phát hiện những điều cần giải quyết gấp trong các báo cáo tài chính đòi hỏi nhân viên phải mang theo hai báo cáo mà họ đang làm. Điều này cho phép họ vừa luyện tập đồng thời vừa làm việc luôn. "Hãy mang thế giới thực vào lớp học," bà khuyên.

Tạo ra một môi trường để chia sẻ ý tưởng cũng quan trọng. Theo Pennebaker, một trong những khóa đào tạo tốt hơn của ông chỉ có tám người trong lớp và người hướng dẫn sẽ thường xuyên dừng lại để thảo luận. "Không lảng tránh các câu hỏi," ông nói.

Pennebaker càng ngoan ngoãn tuân thủ theo một khóa đào tạo, thì ông càng nghĩ rằng nó có thể có giá trị nếu nó được làm đúng. Gần đây ông đã làm việc ở công ty đầu tư bất động sản Northstar Commercial Partners, nơi đây cung cấp các khóa 'ăn trưa và hoc tập' một cách tự nguyện mà ông sẽ tham dự khi chủ đề hấp dẫn ông.

Ông cũng là một người hâm mộ việc nghe cố vấn và học theo (nghĩa là học những kỹ năng mới bằng cách theo dõi ai đó trong vòng một tuần) mà công ty ông cung cấp. "Tôi rất cởi mở cho việc đào tạo, nhưng nó phải có tương tác và thích đáng," ông nói. "Mặc dù ngồi trong lớp đào tạo là chán vô cùng."

Bài tiếng Anh trên BBC Capital

Tin liên quan