Penilaian tahunan kantor tak cocok bagi setiap orang

Ilustrasi Hak atas foto Getty Images

Setiap model usaha, baik yang dibangun atas dasar gigabyte, suku bunga, atau inovasi terbaru dalam aluminium, sangat bergantung pada orang-orangnya.

Bisnis dalam berbagai skala punya bintang pekerja yang produktif dan bisa membawa hasil cemerlang, tapi di luar sana — mungkin di ruang istirahat — ada orang-orang yang justru menurunkan pamor perusahaan dengan performa yang minimal.

Kesuksesan atau kegagalan perusahaan sering bergantung pada kualitas karyawannya.

Seperti kata Jack Welch, mantan direktur General Electric, yang mengatakan, "tim dengan pemain terbaik akan menang."

Meski CEO dan manajer berusaha untuk mendirikan perusahaan pemenang, mereka menghadapi tugas sulit: memilah antara karyawan baik dan buruk.

Pelempar di baseball punya rata-rata kecepatan lemparan dan para pemain sepak bola Amerika punya rata-rata jumlah touchdown, tapi nilai seorang coder atau salesperson bisa lebih sulit untuk dihitung.

Perusahaan menghabiskan jutaan dolar dan waktu berharga untuk melakukan penilaian performa kerja dan menulis daftar isian untuk menilai karyawan mereka, dan peneliti bisnis juga melakukan penelitian akan masalah ini dengan tekun dan serius.

Apa hasilnya sejauh ini? Dari semua bukti yang tersedia, berbagai upaya formal untuk menilai karyawan tak efektif dalam meningkatkan performa karyawan tersebut secara berarti atau memberi perusahaan keunggulan kompetitif, kata Elaine Pulakos, manajemen pakar dan CEO PDRI, perusahaan konsultasi manajemen yang berbasis di Arlington, Virginia.

"Akhirnya cuma mahal dan tak ada dampaknya ke produktivitas," katanya. Pulakos membahas penelitian evaluasi karyawan pada edisi 2018 jurnal Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior.

Hak atas foto Getty Images
Image caption Penelitian yang dilakukan oleh Aguinis dan rekannya, Ernest O'Boyle Jr., menemukan bahwa 1% teratas dari pekerja menyumbang 10% produktivitas perusahaan.

Meski banyak upaya yang dilakukan, tak ada yang bisa memunculkan sistem pemeringkatan yang bisa dengan cerdas memilah perusahaan mana yang penuh dengan karyawan dengan performa baik dan perusahaan mana yang punya banyak karyawan medioker. Anda tak bisa melihat hanya dari penilaian itu.

Pulakos mengutip laporan 2012 yang mengumpulkan lebih dari 23.000 pemeringkatan karyawan dari 40 perusahaan dan mendapati bahwa tak ada tanda-tanda jelas yang menghubungkan antara pemeringkatan itu dengan keuntungan atau kerugian.

"Evaluasi tahunan tak ada hubungannya ke performa organisasi," kata Pulakos.

Dari semua metode yang digunakan untuk memberi peringkat dan menilai karyawan, evaluasi performa tahunan atau setengah tahun malah justru tak membantu dan berpotensi berbahaya, katanya.

"Proses ini merusak dan orang membencinya," kata dia. "Anda menciptakan langkah-langkah buatan hanya untuk mengisi penilaian."

Pulakos kemudian mencontohkan penelitian pencitraan otak yang menyebut bahwa karyawan dengan performa baik pun langsung akan menjadi defensif ketika evaluasi tahunan, mengubah pertemuan yang produktif menjadi skenario bertarung atau bertahan.

Evaluasi performa tahunan yang formal juga bisa merusak kultur perusahaan, kata Herman Aguinis, seorang Avram Tucker Distinguished Scholar dan profesor manajemen di George Washington University di Washington, DC.

"Ini adalah sesuatu yang menghancurkan perasaan," katanya. "Si karyawan tak tahu apa yang harus mereka lakukan, dan si manajer tak melihat pentingnya melakukan ini. Mereka melakukannya karena pihak SDM menyuruh mereka."

Dan, menurut Aguinis, lebih sering lagi evaluasi tahunan ini adalah latihan dalam berpolitik yang menguntungkan diri sendiri, bukan sebuah pemeriksaan realistis akan kekuatan dan kelemahan karyawan. "Ada beberapa manajer yang akan memberi nilai bias karena punya tujuan tertentu," katanya.

"Saya pernah melihat sendiri bagaimana seorang supervisor memberi nilai yang bagus bagi karyawan yang buruk agar si karyawan itu bisa dipromosikan dan keluar dari unitnya."

Namun tetap saja, beberapa pakar SDM melihat bahwa penilaian tahunan ini ada gunanya.

Pada unggahan bulan Februari di blog populernya, Evil HR Lady, Suzanne Lucas menulis bahwa "evaluasi performa tahunan tak selalu buruk."

"Rating yang formal memberikan penilaian makro akan performa dan tingkat ketekunan di seluruh aspek perusahaan. Jika ada hasil menonjol dari grup manapun (departemen, tingkat pengalaman, dll) — ini bisa menandai ada titik cerah atau potensi masalah yang bisa dicermati."

Hak atas foto Getty Images
Image caption Dari 100 karyawan, mungkin ada tiga atau empat yang kesulitan sampai-sampai membutuhkan intervensi atau perubahan karir.

Semakin bertambahnya penelitian yang mempertanyakan pentingnya evaluasi performa telah mendorong banyak perusahaan untuk berpikir ulang.

Dell, Microsoft, IBM dan banyak nama besar lain di bisnis, seperti Gap, Accenture dan General Electric telah menghapus proses itu, langkah yang banyak dipuji di rilis pers dan berita.

Namun survey 2018 yang dikeluarkan oleh World at Work mendapati bahwa 80% dari perusahaan masih menggunakan sistem evaluasi performa kerja yang formal. "Perubahan dalam organisasi itu sangat sulit," kata Pulakos.

Perusahaan yang meninggalkan evaluasi kerja formal masih harus mengamati karyawan, kata Aguinis. "Perusahaan yang mengatakan bahwa mereka menghapus rating tetap menggunakan rating. Labelnya saja berbeda."

Contohnya, manajer harus punya alasan untuk memberi promosi dan kenaikan gaji. Jika tak ada data akan performa, maka proses pemberian promosi dan kenaikan gaji bisa kacau.

Dalam beberapa hal, perusahaan bisa terkena tuntutan hukum jika tak punya cara untuk membenarkan keputusan-keputusan mereka.

Untuk bisa lebih memahami nilai karyawan, menurut Aguinis, manajer harus lebih menguatkan praktik manajemen sehari-hari. Artinya, mereka harus mengecek karyawan setiap hari dan memberi masukan secara langsung akan hal-hal yang bisa dengan benar mereka lakukan dan di mana mereka bisa melakukan perbaikan.

"Saat performa menjadi percakapan, dan bukan sesuatu yang terjadi setahun sekali, pengukuran menjadi lebih mudah dan langsung terjadi tanpa ada kejutan-kejutan," katanya.

Dia menambahkan bahwa penting untuk mengumpulkan masukan dari berbagai orang dalam sistem — baik sesama rekan kerja maupun dari supervisor. "Sumber data terbaik malah seringnya bukan sang manajer," dia menambahkan.

Saat menilai karyawan, yang terpenting adalah menjaga sistem penilaian tetap sederhana, kata Seymour Adler, seorang partner di bidang talenta dan penghargaan di Aon, sebuah kantor konsultasi SDM yang bermarkas di London.

Dia mengingat suatu kesalahan di awal kariernya, saat menjadi bagian dari tim yang mengusulkan skala 40 poin untuk menilai karyawan. "Menurut saya, itu solusi yang terlalu berlebihan," katanya.

Hak atas foto Getty Images
Image caption Beberapa perusahaan dilaporkan membayar beberapa karyawan bintang dengan bonus dan paket yang lebih besar dibanding pekerja rata-rata.

Adler mengatakan bahwa menilai karyawan berdasarkan ukuran objektif, seperti angka penjualan, hari absen, atau panggilan konsumen mungkin merupakan strategi yang tepat, tapi data tersebut bisa menipu.

Seorang sales dengan hasil penjualan terbanyak mungkin punya kawasan penjualan yang lebih baik atau punya keberuntungan yang lebih besar dibanding yang lain, bukan hanya soal bakat atau semangat kerja. "Ukuran objektif mungkin bisa langsung diterima, tapi Anda harus memikirkan faktor-faktor yang berada di luar jangkauan karyawan," katanya.

Evaluasi harian dan masukan mungkin terkesan seperti tugas berat, tapi kata Adler ada yang terlupakan: Sebagian besar karyawan bisa bekerja dengan baik tanpa pengawasan yang terus-menerus.

"Saat saya bekerja dengan perusahaan, saya mendorong mereka untuk menjauh dari pemeringkatan dan mulai mengelola dengan perkecualian," katanya.

Dia menambahkan bahwa justru karyawan bintanglah yang membutuhkan lebih banyak perhatian. Dari 100 karyawan, mungkin ada tiga atau empat yang sangat kesulitan sampai mereka membutuhkan intervensi atau perubahan karier. Di sisi lain, mungkin ada lima atau lebih karyawan yang harus mendapat perlakuan khusus karena mereka mendorong kesuksesan perusahaan.

Pada penelitian 2012 yang dilakukan oleh Aguinis dan rekannya, Ernest O'Boyle Jr., mereka menemukan bahwa 1% teratas menyumbang 10% produktivitas perusahaan.

Karyawan pekerja keras yang kompeten tapi tak istimewa antara dua ekstrem — Adler menyebutnya 'the Mighty Middle' — akan memberikan kontribusi yang sama pada tujuan perusahaan terlepas dari berapa lama waktu yang mereka habiskan dalam evaluasi tahunan.

Hak atas foto Getty Images
Image caption Penelitian menunjukkan bahwa mungkin hanya ada lima atau lebih dari 100 karyawan yang harus mendapat perlakuan khusus karena mereka mendorong kesuksesan perusahaan.

Beberapa perusahaan telah mengapresiasi karyawan bintang dengan berlebihan. Pada buku edisi 2015, Work Rules!, seorang mantan eksekutif Google, Laszlo Bock, mengatakan bahwa perusahaan itu secara rutin membayar karyawan dengan performa kerja yang bagus sebanyak lima sampai enam kali lipat lebih besar daripada karyawan lain di level yang sama, bahkan mungkin bisa lebih besar lagi.

Dia juga mengutip satu contoh saat seorang karyawan menerima bonus saham senilai $1 juta sementara yang lain hanya $10.000.

Tentu saja, Google merupakan perkecualian dalam banyak hal. Pulakos menyebut bahwa perusahaan bergantung pada data, dan caranya menilai atau memberi peringkat pada karyawan tak akan berhasil di tempat lain.

Itu adalah salah satu pelajaran besar dari pemikiran bisnis modern: Setiap perusahaan harus memikirkan langkah mereka sendiri dalam memaksimalkan apa yang bisa mereka dapat dari karyawan.

"Anda harus mengevaluasi tujuan strategis Anda sendiri," katanya. "Yang cocok buat Google mungkin tak akan berhasil buat perusahaan lain yang bukan Google."

Dalam dunia bisnis, tak banyak kebenaran universal. Tapi satu hal yang pasti, evaluasi tahunan adalah pengalaman yang buruk.

Anda bisa membaca versi asli tulisan ini di Why appraisals are pointless for most people di laman BBC Capital

Topik terkait

Berita terkait