为什么你需要一个严苛的老板?

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Image caption (图片来源:Getty Images)

人人都希望自己的老板和蔼可亲。如果和蔼可亲的老板不仅尊重我和我的工作,还能激励我进步,希望看到我的职业素养和领导能力双双成长,我也很支持这样的想法。

很多人看到严厉苛刻的老板就认定此人是个暴君。

但这些人没有明白一个道理:和蔼可亲的老板未必是好老板。

我见过很多这样的老板:他们或许口头上会要求员工为优异的业绩而努力奋斗,但其内心往往只是希望员工能喜欢自己。除此之外,他们还希望得到员工的称赞,与之成为“朋友”。这种老板都很担心一个问题:如果他们给下属制定了很高的目标,鼓励他们达到或超过这些目标,便会导致自己得不到尊重。因此,他们往往会放松要求,有时甚至连他们自己都没有意识到个问题。在这样的老板手下工作,业绩平庸也就在所难免。

无论是在研发还是培训领域,我见过的最优秀的领导者都十分关注结果。这些取得巨大成功的老板并不太在乎下属是否喜欢自己,他们的期望高得惊人,而且没有谈判余地——他们的团队也都对此了然于心。

Image caption 特斯拉老板伊隆·马斯克(Elon Musk)对工作业绩的要求是出了名的苛刻——但他总能如愿以偿(图片来源;Getty Images)

以美国房地产大亨比尔·桑德斯(Bill Sanders)为例。曾经担任房地产投资信托Verde Realty董事长兼首席执行官并长期担任桑德斯副手的罗纳德·布兰肯西普(Ronald Blankenship)说:“所有人都知道比尔很看重结果。如果你要跟他共事,就要准备好把这当做头等大事来对待。”

这些伟大的领导者从不惮于发号施令——他们甚至会毫不犹豫地下达命令。但令人意想不到的是,尽管他们十分严厉,而且对自己独特而振奋人心的愿景始终坚定不移,但却往往能够赢得下属更多的尊重。

事实上,这些领导者获得的不只是多数员工的尊重,而是一种发自内心的尊敬、忠诚,甚至爱戴。

当然,严厉并不意味着无礼。如何才能知道自己是否深受“和蔼老板综合征”的困扰?可以考虑以下几个问题——并统计自己给出的答案。

  • 过去一年内,在某人表现糟糕或未能达到你的标准时,你是否不止一次地改变过自己对他或她的预期?
  • 过去一年内,你是否未能关注并惩罚不良行为?
  • 你是否在员工未能达成目标时依然向其发放奖金或其他特殊补助——仅仅是因为他们“工作很努力”?
  • 你是否未能给自己的团队成员设定清晰而有意义的目标?清晰的目标必须内容明确、可以衡量、能够实现,而且还要附带截止日期;模糊的目标则不具备这些属性。
  • 你是否因为担心某人不高兴或害怕疏远某人,而放弃给出负面反馈?
  • 当你给予负面反馈时,你是否发现自己会弱化这些反馈?
  • 你的老板或其他管理者是否认为你很软弱或过于随和?
  • 当你的手下取得成功时,他们是否往往不思进取(例如,他们是否认为做好工作就足够了,而不会努力达成下一个目标)?

如果你发现你在回答上面的问题时,给出了3个或3个以上的肯定答案,那你或许就患上了“和蔼老板综合征”。倘若如此,那就应该调整自己的工作方式。如果你希望得到尊重,而不仅仅是让人喜欢,那就应该采取以下措施:

  • 罗列一份“预期日志”,列出你对每位下属的业绩预期、你每天对他们表现的观察结果,以及你为了落实自己的预期所采取的所有措施。
  • 重新思考你给每位下属制定的目标。这些目标是否足够野心勃勃、咄咄逼人?是否明确且可以量化?不要仅仅因为有人无法达成目标而放松要求。
  • 能否对业绩预期进行“游戏化”改造,以便在团队成员之间保持公开透明?这样或许可以营造健康的竞争环境,而且可以避免你在需要追究责任时摇摆不定。
  • 练习如何给予员工负面反馈:不要情绪化,而要以事实为基础;让员工知道你会给出负面反馈,避免让他们感到意外;把重点放在下一次如何改善业绩上,而不要过分批评过去的表现。

“和蔼可亲的”老板或许自我感觉良好,但他们无法实现世界级的业绩。但要求苛刻的老板却可以做到。如果你效力于一位和蔼可亲的老板,千万不要过于自满。如果你赖以维持生计的技能并没有提升,也没有在这一过程中学习和成长,那就像逆水行舟一样——不进则退。

在现代商业世界中,竞争无处不在——任何人都有可能在任何时间、任何地方向你发起挑战——所以仅仅取得“过得去”的业绩,是很难获得成功的。

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