Kẽ hở pháp luật che khuất chênh lệch thu nhập theo giới

Ngay cả sau khi các số liệu đã được ghi lại, các cơ chế kiểm tra độ chính xác là rất hạn chế. Bản quyền hình ảnh Getty Images
Image caption Ngay cả sau khi các số liệu đã được ghi lại, các cơ chế kiểm tra độ chính xác là rất hạn chế.

Tất cả các công ty ở Anh có 250 nhân viên trở lên phải công bố báo cáo trả lương hàng năm theo giới tính. Nhưng một số yếu tố có thể che dấu quy mô mất cân bằng tiền lương, theo Josie Cox.

Nhà báo Kate ở London đã dự tính rời bỏ công việc của mình tại một tờ báo quốc gia đã được một thời gian. Vào tháng 2, cuối cùng cô đã nghỉ việc sau khi nhận được một lời mời từ một công ty lớn hơn nhiều với lương gần gấp đôi.

Việc tăng lương là một động lực chính nhưng sự miễn cưỡng của người chủ cũ để công bố chênh lệch lương theo giới cũng làm cô buồn bực.

Sự chênh lệch lương theo giới là sự khoảng cách giữa lương trung bình kiếm được giữa nam và nữ. Nó căn cứ vào nhiều yếu tố, gồm cả việc phụ nữ chuyển sang làm việc bán thời gian để phù hợp với trách nhiệm chăm sóc trẻ, đàn ông tiến nhanh hơn vì ít bị gián đoạn công việc cũng như - trong một số trường hợp - hoàn toàn do phân biệt đối xử.

Kể từ năm 2017, tất cả các công ty ở Anh có 250 nhân viên trở lên có nghĩa vụ công bố báo cáo chênh lệch lương theo giới tính hàng năm, đưa ra mức lương trung bình và lương trung tâm cho mỗi giới, cũng như thông tin về tiền thưởng và phân chia từng giới trong các khung lương khác nhau.

Hướng dẫn báo cáo được quy định cho tất cả các doanh nghiệp, nói rất rõ nhân viên nào ở diện kê khai, nhưng một số công ty có vẻ đã biết cách thức vòng vo tránh né luật pháp.

Kate, người gốc Ireland, đề nghị không sử dụng tên thật của mình để bảo vệ danh tính, nói rằng mặc dù công ty cũ của cô là nhỏ nhưng nó sử dụng hàng chục người làm việc tự do và công nhân thuê thất thường. Nếu làm việc theo hợp đồng, cô tin rằng họ có thể chiếm hơn 250 người.

"Riêng tôi, khi họ không báo cáo về tôi, công ty đã lách luật và không coi trọng tôi," cô nghĩ thế. "Các phương tiện truyền thông đã rất quan tâm đến chủ đề này, vì vậy bằng cách không nói theo nghĩa vụ đồng lương mình nhận, họ thực sự đang làm tổn hại đến sự chính trực của mình."

BBC đã cam kết giải quyết xong chênh lệch lương về giới vào năm 2020, nhưng đã báo cáo rằng năm 2018, họ đã trả cho nhân viên trung bình nữ ít hơn 8.4% so với nhân viên trung bình nam, giảm từ 10,7% của năm trước. Chênh lệch lương trung tâm về giới là 7,6%, giảm từ 9,3%.

Phương pháp giúp bộ não làm việc tốt nhất

Làm sao để tập thể dục khi làm việc

Bản quyền hình ảnh Getty Images
Image caption Các nhà hoạt động về Tháng 3 của Phụ Nữ 2018 tại Athens biểu tình vì quyền của phụ nữ tại nơi làm việc

Một vấn đề toàn cầu

Các yêu cầu mới của Anh tuân theo các biện pháp được thực hiện bởi các quốc gia khác để xóa bỏ bất bình đẳng. Các quốc gia Scandinavi đi tiên phong; tại Na Uy khai thuế (và do đó thông tin về tiền lương) đã được công khai từ nhiều năm, trong khi năm ngoái, Iceland đã trở thành quốc gia đầu tiên trên thế giới để thiết lập các quy trình để thực thi pháp chế mức lương tương đương. Ở Úc, đảng đối lập nói rằng họ sẽ đưa ra luật báo cáo theo kiểu Anh.

Nhưng trên toàn cầu, bức tranh vẫn ảm đạm: Theo báo cáo khoảng cách giới toàn cầu của Diễn Đàn Kinh Tế Thế Giới xuất bản vào tháng 12/2018, khoảng cách lương theo giới tính của thế giới năm ngoái là 51%. Với tốc độ tiến triển như hiện tại, sẽ phải mất 202 năm trước khi phụ nữ có thể kiếm được tiền bằng nam giới và có cơ hội việc làm như nhau, tổ chức này cho biết.

Khi dữ liệu chênh lệch lương mới nhất của Anh xuất hiện vào đầu tháng này, nó cho thấy không có sự cải thiện đáng kể so với năm trước - khoảng cách lương trung tâm đã từ 9,7% xuống 9,6%. Tuy nhiên, có thể có nhiều vấn đề cơ bản hơn để giải quyết để có được một bức tranh rõ ràng về vấn đề này: các công ty của Anh đang được tin tưởng để tự kiểm toán và có nhiều lỗ hổng mà họ có thể khai thác để che giấu mức độ mất cân bằng lương.

Tiến sĩ Heejung Chung, ở Trường Chính Sách Xã Hội của Đại học Kent, nói rằng một trong những vấn đề lớn là xung quanh việc thuê người bên ngoài.

Các tổ chức lớn, như các trường đại học, có xu hướng có hợp đồng với bên ngoài làm các dịch vụ cung cấp và dọn dẹp. "Thường những người lao động này bị trả lương thấp và thường là nữ." Tiến sĩ Chung nói. Nếu đưa họ vào thành nhân viên, điều đó sẽ làm lệch đáng kể khoảng cách trả tiền theo giới về phía nam giới.

Helene Reardon Bond, cựu giám đốc bình đẳng giới của chính phủ Anh, nói rằng bà đã nghe về các chuyên gia tư vấn khuyên các chủ hãng nên thành lập các pháp nhân mới "để các công ty có thể tách biệt các phần của doanh nghiệp ra", nghĩa là các bộ phận lương thấp được giải trình ở chỗ khác.

Cũng không có biện pháp nào để ngăn chặn các công ty chia thành nhiều đơn vị nhỏ hơn 250 nhân viên, miễn trừ cho họ không phải công bố bất kỳ dữ liệu nào về chênh lệch lương theo giới.

Sự bất lợi của các ngôi nhà nhỏ

Lợi ích thần kỳ của việc ngủ thêm một giờ

Bản quyền hình ảnh Getty Images
Image caption Nhân viên chăm sóc trẻ em tại Úc vận động đòi tiền lương công bằng hơn

Kiểm tra không đầy đủ

Một số công ty dịch vụ chuyên nghiệp và hãng luật lớn năm ngoái đã bị chỉ trích vì lập luận rằng các đối tác có thu nhập cao nhất của họ, trong hầu hết các trường hợp chủ yếu là nam giới, là "chủ sở hữu" chứ không phải là "nhân viên", do đó đưa họ ra khỏi việc tính toán chênh lệch lương.

Các công ty sau đó bị khuất phục theo áp lực của chính phủ để báo cáo lại con số bao gồm tiền lương của đối tác của họ, nhưng một số công ty vẫn có những cố vấn không thấy tên trong bảng lương nhân viên vì các công ty cho rằng họ là nhà thầu hoặc tư vấn bên ngoài.

Ở mức độ cơ bản hơn, ngay cả sau khi các số liệu đã được ghi lại, các cơ chế kiểm tra độ chính xác là rất hạn chế.

Một cuộc điều tra của Financial Times năm 2018 cho thấy 1/20 báo cáo chênh lệch lương theo giới là vô lý về mặt thống kê và do đó chắc hằn là không chính xác. Ví dụ, 16 công ty ban đầu tuyên bố trả lương cho nam trung bình và nữ nhân viên trung bình giống nhau, kết quả khoảng cách lương theo giới tính bằng không. Nhiều công ty - bao gồm Hugo Boss và chi nhánh Bắc Tyneside của Age UK - sau đó đã xác nhận lại các số liệu của họ.

Và hàng trăm công ty trong năm nay đã báo cáo những con số có vẻ không đúng về mặt thống kê, với khoảng cách lương giới tính theo tứ phân vị không phù hợp với cách tính giá trị trung tâm hoặc khoảng cách lương lại hơn 100%.

Ủy Ban Nhân Quyền và Bình Đẳng là cơ quan quản lý luật pháp, nhưng Bond nói rằng quyền hạn của ủy ban là "khá khó hiểu đối với loại yêu cầu này về quy trình và công bố".

Charles Cotton, cố vấn cao cấp về lương và thưởng tại Viện Nhân Sự và Phát Triển của Anh, nơi cung cấp bằng chứng cho chính phủ về các vấn đề pháp lý như lương, dư thừa người và lương hưu, nói rằng ông vẫn chưa thấy bằng chứng về việc các công ty chủ động làm sai lệch các con số của họ, nhưng dù sao ông cũng quan tâm đến độ chính xác.

Ông nói, rất dễ xảy ra sai sót trong báo cáo, đặc biệt là "nếu các dữ liệu được phân chia theo bảng lương, theo con người và các hệ thống tài chính mà chúng không ăn nhập với nhau.

Nhưng một số nhà phê bình cho rằng các công ty có thể đang nói đãi bôi với luật pháp. Năm ngoái, khi chính phủ Anh tuyên bố sẽ không cho gia hạn yêu cầu báo cáo với các công ty nhỏ, nghị sĩ Rachel Reeves cho biết bà sẽ tiếp tục gây áp lực đối với các công ty để họ tuân thủ theo tinh thần cũng như theo đúng văn pháp pháp luật để đảm bảo dữ liệu báo cáo là có ý nghĩa".

Lợi ích thần kỳ của việc ngủ thêm một giờ

Lương vài ngày của một giám đốc bằng lương cả năm của bạn

Bản quyền hình ảnh Alamy Stock Photo
Image caption Các chuyên gia cảnh báo sai sót có thể sẽ len lỏi vào báo cáo nếu dữ liệu được phân chia theo bảng lương, theo con người và hệ thống tài chính mà chúng không ăn nhập với nhau

Các nhà sáng chế đang giúp ta ngủ ngon hơn về đêm

Cách học giỏi ngoại ngữ mà không tốn thời gian

Các giải pháp là gì?

Thật là rất dễ dàng để thực hiện các biện pháp trừng phạt khi rõ ràng là một doanh nghiệp không có sự tiến bộ về sự đa dạng - chẳng hạn, lãnh đạo cao cấp đều là đàn ông. Và đó là nơi sự thay đổi dường như đang xảy ra, mặc dù với một tốc độ băng giá.

Rất nhiều các nhà đầu tư lớn, đặc biệt là các nhà quản lý tài sản ở Pháp như Axa, Amundi và BNP Paribas Asset Management, trong những năm gần đây đã tập trung vào các quỹ có trách nhiệm xã hội mà nó tránh xa các khoản đầu tư vào các công ty bán rượu và thuốc lá, quảng bá cờ bạc hoặc chiến tranh, hoặc gây thiệt hại cho môi trường.

Và sự đa dạng có thể là biên giới tiếp theo khi nói đến các thông số đạo đức cho việc đầu tư tiền lớn.

Vào tháng 2, Hermes Investment Management có trụ sở tại Anh, một nhà đầu tư nổi tiếng, quản lý hơn 33 tỷ bảng Anh (43 tỷ đô la), cho biết ông sẽ có lập trường cứng rắn hơn về đa dạng giới bằng cách bỏ phiếu chống lại chủ tịch FTSE 100 người không nói kính thưa với các ủy ban điều hành hoặc hội đồng không có sự đa dạng về giới. Những người khác có thể làm theo.

Cotton của CIPD cho thấy Đức và Pháp là các nước đã nêu gương tốt đối với việc cải thiện tính minh bạch và do đó ảnh hưởng đến sự thay đổi.

"Ở Đức, mỗi nhân viên có thể yêu cầu một sự so sánh lương với 6 nhân viên khác giới," ông giải thích. "Các cá nhân sau đó có thể kiện ra tòa nếu họ nghĩ họ đã bị phân biệt đối xử. Đến nay, đã có tương đối ít yêu cầu này của nhân viên, nhưng điều này có thể sẽ thay đổi khi nhiều người biết đến sự tồn tại của điều luật này."

Giống như ở Anh, sẽ là bất hợp pháp ở Đức nếu trả cho nam và nữ mức lương khác nhau cho cùng một công việc. Nhưng sự khác biệt được tạo thuận lợi bởi văn hóa bí mật thanh toán vẫn tồn tại và là một yếu tố góp phần cho khoảng cách thanh toán giới.

Trong khi đó, tại Pháp, các chủ hãng có số lượng nhân viên từ 1.000 trở lên được thưởng một số điểm trong số 100 dựa trên các tiêu chí bao gồm khoảng cách trả lương và tốc độ tăng lương. Các chủ hãng có điểm dưới 75 được cho 3 năm để cải thiện điểm của mình. Nếu họ không làm được, họ sẽ phải đối mặt với mức phạt tương đương 1% trong số tiền lương của họ.

Pháp cũng đã tuyên bố rằng họ sẽ tung ra phần mềm đặc biệt để theo dõi các bảng lương của công ty về các khoảng cách lương theo giới.

Bond, cựu cố vấn của chính phủ Anh, nói rằng các nước Bắc Âu là nước "nổi bật với dịch vụ chăm sóc trẻ em phổ quát, các gói nghỉ phép tuyệt vời dành cho cha mẹ và nghỉ thai sản". Điều này là quan trọng vì chênh lệch lương theo giới sẽ trở nên rõ nét khi phụ nữ cần thời gian để bắt đầu một gia đình. Các chính sách ở Thụy Điển khuyến khích các ông bố cũng nghỉ ngơi để chăm sóc con cái.

Trở lại nước Anh, Cotton muốn có một kế hoạch hành động cụ thể để cải thiện sao cho các công ty có trách nhiệm hơn.

"Điều đáng lo ngại là 1/3 các tổ chức đang tiếp tục công bố số liệu chênh lệch lương của họ một cách cô lập," ông nói. "Bạn không bao giờ nên công bố một tập hợp kết quả tài chính mà không có lời giải thích; với số liệu chênh lệch lương theo giới tính thì cũng phải đúng như vậy."

Để giúp giảm khoảng cách lương theo giới tính, các chủ hãng nên xem lại toàn bộ "chu kỳ cuộc sống làm việc" Cotton nghĩ vậy..

"Điều đó có nghĩa là việc kiểm tra các chính sách và thực tiễn liên quan đến tuyển dụng và duy trì, quản lý, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, cũng như thiết kế việc tổ chức, công việc và việc làm," ông nói thêm. "Những cải thiện nhỏ trong mỗi lĩnh vực trên có thể tạo ra sự khác biệt lớn về tổng thể."

Bài tiếng Anh trên BBC Capital

Tin liên quan